Sur les campus des Grandes Écoles, les entreprises se ressemblent toutes : plus de 150 entreprises partenaires et près de 300 exposants au forum de CentraleSupélec, pour environ 850 élèves par promotion. Un stand ne suffit plus à créer de la préférence. Et une fois recruté·es, plus de 40 % des jeunes diplômé·es quittent leur premier emploi en moins de deux ans. En interne, 7 cadres sur 10 souhaitent s'engager via leur entreprise, mais trouvent rarement un cadre durable pour le faire.
Depuis 2025, CentraleSupélec Alumni et We Are One déploient un programme de peer-mentoring collectif : un mentor alumni accompagne un petit groupe de mentoré·es pendant 10 à 12 mois. En 2026-2027, le programme s'ouvre aux jeunes ingénieur·es (0 à 5 ans d'expérience) de trois associations d'alumni — CentraleSupélec, Mines Paris et Centrale Lyon — et à un cercle restreint d'entreprises partenaires : BDO, Groupe BPCE, Manutan, Oresys et Polycea. Elles financent une partie du parcours des mentoré·es et engagent leurs propres cadres comme mentors.
jeunes ingénieur·es accompagné·es
mentors engagé·es
entreprises partenaires
🔎 Relier l'entreprise aux jeunes talents des Grandes Écoles, dans la durée : remplacer la présence ponctuelle sur un forum par 10 mois de relation continue entre vos cadres et de jeunes ingénieur·es.
Garder un lien actif avec les jeunes alumni de 0 à 5 ans d'expérience, qui ne reviennent plus sur les campus mais qui recrutent, recommandent et changent d'employeur.
🛠 Former et outiller les collaborateur·rices à la posture de mentor : un engagement structuré, exigeant et valorisable, au-delà des opérations ponctuelles.
Développer l'écoute, le feedback et la capacité à animer un collectif.
🚀 Prouver ensemble la marque employeur et l'engagement RSE : contribuer concrètement à la formation des leaders de demain, en priorité auprès des profils les moins représentés, et mesurer l'impact pour le rendre valorisable dans le reporting RSE.
Cadrage du partenariat : niveau d'engagement, nombre de mentors mobilisé·es, axes prioritaires (égalité des chances, égalité femmes-hommes, transition et souveraineté, engagement des collaborateurs).
Mobilisation interne : kits de communication et webinaire pour recruter les collaborateur·rices mentors.
Formation à la posture de mentor-facilitateur·rice : cadre, règle des 6P (ni psy, ni prof, ni patron, ni parent, ni pote…), livret mentor avec les déroulés de chaque séance.
Matching : chaque mentor accompagne un groupe de 3 à 4 mentoré·es aux profils variés, issu·es de différentes écoles.
Accompagnement tout au long de l'année : 10 séances thématiques d'octobre à juillet (connaissance de soi, image de soi, ambition et réussite, rapport au pouvoir et à l'argent…), communauté d'animation et intervisions entre mentors.
Temps forts collectifs : lancement, point d'étape et clôture, réunissant mentors, mentoré·es, associations d'alumni et entreprises partenaires.
Capitalisation : mesure d'impact auprès des mentors et des mentoré·es, restitution aux entreprises partenaires et enseignements pour l'édition suivante.
Attirer les nouvelles générations en créant un graduate program
#Attractivité des talents
Engager et fidéliser ses jeunes talents en créant un programme d'engagement
#Engagement des collaborateurs
Effectuer le diagnostic systémique complet d'une entreprise
#Transformation de la structure
